互联网公司在某些时候会面临这样一个看似矛盾但实则充满挑战的问题：尽管他们正在大规模裁员，但同时也在积极招聘新员工。

　　这种行为看似自相矛盾，但实际上背后有着一套公司的职级逻辑——所谓的去肥增搜，人才的升级和迭代。

　　面对这样的现实，许多人可能会感到困惑和不安：在经济压力显著增加的背景下，公司为何还需要招聘新员工？我的职位是否稳定？

　　整体背景在于互联网增速逐渐减缓，移动互联网红利正逐步消失。各大互联网公司纷纷陷入困境，不得不勒紧裤腰带过日子，地主家已无余粮可分。

　　然而如今，规模难以继续扩张，公司开始思考如何实现盈利，哪怕仅有1元，因为不能再依赖外部融资续命，只能依靠自身输血。

　　再加上一些政策因素，导致互联网公司竞相内卷，生怕在某个核心业务场景中落后。然而持续投入一两年未见成效，自然会有所调整。

　　在外部形势不佳、内部不再大规模拓展的背景下，互联网公司开始降本增效。而人往往是公司最大的资源，也是最大的成本。

　　对于可出售的非核心业务，企业将积极寻求转让；而对于无法出售的部门，则可能面临裁员以控制成本的压力。

　　例如，阿里对原有的新零售业务盒马、大润发等进行处理，字节跳动则对游戏、PICO、飞书等业务进行裁员。

　　若你所在的部门恰好属于这些非核心业务，那么很可能会受到调整的影响，甚至整个部门都有可能被整合或裁撤。

　　然而，在一些核心业务领域，如阿里的电商、阿里云，字节的信息流、腾讯的微信、游戏等，情况相对较为稳定。

　　退一万步讲，即使公司会继续降本提效，但对于核心业务，公司在进行调整时仍会遵循正常的末位淘汰原则，而非一刀切的方式。

　　随着技术的不断升级和迭代，部分岗位逐渐呈现出人才过剩的现象，导致技术取代了一些人员，如客服、审核等。

　　过去，客服回复往往采用自动回复和预先录制好的语音机器人进行问答，而现在，借助AI的力量，机器人的回复更加智能化，有时甚至让人难以分辨是否在与真人对话。

　　这种效果的显现无疑将对那些原本从事客服工作的同学产生一定的冲击。以往公司可能需要10名员工来解决特定问题，而现在可能仅需2-3名员工即可应对。

　　业务升级是常见的方式，东方不亮西方亮，在不断变化的市场环境中，只有持续拓展业务，才能实现更大的收益。

　　特别是对于那些无法在企业内部培养的岗位，如AI领域的专业人才，市场上具备相关经验的求职者自然成为公司的目标。

　　此外，对于一些互联网大厂的核心业务，虽然招聘人数可能不会特别多，但公司仍会为业务团队预留一定的人力资源，以期在业务增长的同时，确保核心竞争力的稳固。

　　互联网公司的人才优化始终是一个持续性的过程，尤其是在每年的绩效季，总有一部分员工离开公司，寻求新的发展机会。

　　对于那些绩效表现不佳，如阿里3.25未达到预期标准，不能获得年终奖和加薪的员工，如果连续两次出现这样的情况，甚至还面临被辞退的风险，这些人自然会寻找外部的机会。

　　作为打工人，面对公司一边裁员，一边招聘的现象，如何应对才能使自己的职业生涯更加长久，而不会被淘汰呢？

　　核心业务是公司的命脉所在，通常会得到更多的资源支持。即使面临异常情况，其受影响的程度也会相对较小。

　　如果在公司内部没有找到转向核心业务的机会，那么我们可以关注外部市场，甚至寻求新的赛道，以延长自己的职业生命周期。

　　例如现在的出海、新能源、AI、数字化等领域，虽然有些已经相对成熟，但仍在不断发展壮大，并没有开始走下坡路的迹象。

　　无论是转岗还是离职，都需要我们做好积累和储备工作，确保我们的经验和能力与新岗位的要求相匹配。这需要我们投入一定的时间和精力来应对。

　　大多数人都依赖职场收入作为唯一的经济支柱，然而一旦遭遇裁员，压力重重，逆转局面便变得异常艰难。

　　同时，适度削减消费，减少不必要的支出，以备不时之需。此外，积极拓展非工作领域的收入来源，如副业、房租收入或投资等。

　　总之，互联网行业的不确定性和多变性已成为其固有特征。在这种环境下，我们不仅要学会适应变化，更要主动把握机遇，应对各种突发状况。

　　在工作中，应尽量将重心放在核心业务上，寻找更优质的发展赛道；而在工作之外，则要努力降低支出，寻求多元化的收入来源。

　　当然，保持积极的心态也是至关重要的。有时，短期内的变化看似难以承受，但从长远来看，这未必不是自己发展的新契机。